בלוג  / דיני עבודה

החלטתם לפטר עובד. הנה 5 כללי אצבע לגבי הליך השימוע שיעזרו לכם לצלוח אותו ביתר קלות ולהקטין את הסיכוי לתביעות ודרישות העובדים לפיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין.

אחת העובדות הודיעה לך שהיא בהריון? הנה מספר נקודות שכדאי להכיר:   היעדרות מותרת במהלך ההיריון לצורך מעקב רפואי עובדת שמועסקת 5 ימים בשבוע עד 4 שעות עבודה ביום – רשאית להיעדר עד 20 שעות בהיריון אחד; עובדת שמועסקת 5 ימים בשבוע יותר מ-4 שעות עבודה ביום- רשאית להיעדר עד 40 שעות בהיריון אחד.   שינוי היקף משרה או שכר במהלך ההיריון אם העובדת מועסקת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפחות 6 חודשים - אסור לפגוע בהיקף המשרה ובהכנסה שלה ללא קבלת היתר מיוחד לכך ממשרד העבודה.   פיטורי עובדת במהלך ההיריון אם העובדת מועסקת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפחות 6 חודשים - אסור לפטר אותה, מכל סיבה שהיא, ללא קבלת היתר מיוחד לכך ממשרד העבודה. פיטורים ללא קבלת היתר הם לא רק עילה לתביעה אלא גם עבירה על החוק.   היתר הפיטורים יינתן על ידי משרד העבודה רק אם המעסיק יצליח להוכיח שאין קשר בין הפיטורים להיריון, אבל גם אם יוכח שאין קשר - לא בהכרח ינתן ההיתר.   חשוב לציין שגם אם העובדת עובדת פחות מ-6 חודשים ופיטוריה לא מצריכים קבלת היתר פיטורים ממשרד העבודה, במידה ופיטוריה יהיו קשורים בהיריון – העובדת עלולה לטעון לטענת אפליה, ולכן בכל מקרה סיבת הפיטורים צריכה להיות עניינית ולגיטימית.   חופשת הלידה וחופשה ללא תשלום שאחרי חופשת הלידה   אורך חופשת הלידה עובדת בעלת ותק של שנה ומעלה ביום הלידה זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות, מתוכם 15 שבועות בתשלום על ידי המוסד לביטוח לאומי (יתרת התקופה נחשבת חופשה ללא תשלום). עובדת בעלת ותק של שנה ומטה ביום הלידה זכאית לחופשת לידה של 15 שבועות בלבד. במקרה של לידה של יותר מילד אחד או אשפוז של היולדת או הילוד - חופשת הלידה ארוכה יותר.   הארכת חופשת הלידה לחופשה ללא תשלום כל עובדת רשאית להאריך את חופשת הלידה, במספר חודשים כרבע ממספר חודשי הוותק שלה ועד למקסימום של שנה לפי כללי החישוב הקבועים בחוק.   חופשת לידה לגברים כדאי לדעת שגם גברים זכאים לחופשת לידה, כאשר בסמוך ליום הלידה ישנה זכות להיעדר 5 ימים על חשבון ימי מחלה וימי חופשה הצבורים, ולאחר מכן ישנה אפשרות שגבר יצא לחופשת לידה של ממש, במקום אשתו או יחד איתה, בהתקיים מספר תנאים הקבועים בחוק.   תשלום  לקופות גמל במהלך חופשת הלידה במידה והעובדת הועסקה במהלך כל תקופת ההיריון וכן במשך 6 החודשים שקדמו לתחילת ההיריון – המעסיק מחוייב להמשיך ולבצע הפקדות לקופות הגמל של העובדת גם במהלך התקופה בגינה העובדת מקבלת דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי. אותו כלל חל גם על תקופת שמירת ההיריון במהלכה העובדת מקבלת גמלת שמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי. יש לפעול לפי תקנות מיוחדות בנושא ולמסור לעובדת הודעה על כך עוד במהלך ההיריון.   חזרה לעבודה העובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה: אם עובדת מבקשת לקצר את חופשת הלידה, כך שתהיה קצרה מ-26 שבועות אך לא פחות מ-15 שבועות, המעסיק לא יוכל לדחות את החזרתה לעבודה למשך יותר משלושה שבועות מיום שהודיעה על רצונה לשוב לעבודה. במקרה זה של הארכת חופשת הלידה לחופשה ללא תשלום - אם עובדת מבקשת לקצר את החופשה ללא תשלום - המעסיק לא יוכל לדחות את חזרתה לעבודה למשך יותר מארבעה שבועות מיום שהודיעה על רצונה לשוב לעבודה.   כל עוד העובדת נעדרת מכוח החוק והיא בחופשת לידה או חופשה ללא תשלום שלאחריה, המעסיק מחויב לשמור את מקומה ותפקידה של עובדת שיצאה לחופשת לידה. ניתן לגייס עובדת זמנית מחליפה במהלך ההיעדרות, אבל עם חזרתה של העובדת לעבודה – התפקיד חוזר אליה.   חל איסור על פיטורי עובדת במהלך 60 ימים לאחר חזרתה לעבודה ללא היתר משרד העבודה, והיתר כזה ינתן רק עם יוכח כי הפיטורים אינם קשורים בתקופת ההיעדרות של העובדת ובנוסף רק אם המעסיק מפסיק את פעילותו.   Source: barlaw.co.il

מעסיקים רבים חוששים מהיום בו הם עלולים לגלות כי עובדיה מתאגדים ומצטרפים לארגון עובדים.   חשש זה הינו טבעי, שכן מעסיק רגיל לנהל את עסקו לפי ראות עיניו ובהתאם לצרכים העסקיים, ואינו מעוניין לחלוק את מוטת הניהול עם נציגות העובדים.   יחד עם זאת, חשוב לדעת כי זכות ההתאגדות היא זכות יסוד ואין המעסיק יכול למנוע מהעובדים להתאגד, ולכן: אין לקבוע בחוזה עבודה אישי של העובד, כי העובד אינו רשאי להיות מיוצג על ידי ארגון עובדים. אין לדרוש/להחתים עובדים על התחייבות שלא להיות מיוצגים על ידי ארגון עובדים או ועד עובדים. אין לאסור על כניסת נציג מטעם ארגון העובדים לתחומי המעסיק.    במידה וכבר החלה התארגנות ראשונית – אז אפילו חשוב עוד יותר להקפיד על כללי התנהגות הבאים: אין לנהל רשימות מעקב מי מהעובדים הצטרף לארגון העובדים או פעיל במסגרתו לקידום ההתארגנות. אין להצהיר על חוסר שביעות רצון של המעסיק מהקמת ההתארגנות, ואין להתבטא נגד ההתארגנות במישרין או בעקיפין, בצורה מופגנת או סמויה. אין לאיים, להפלות, להרע תנאים או לפטר עובד בשל התארגנותו. אין לתת הטבות או הבטחות להטבות לעובדים, בשל היותם מאורגנים או בלתי מאורגנים. אין לפנות בתכתובת אישית (הודעות SMS, מיילים, מכתבים וכו'), אין ליזום או לקיים פגישות עם עובדים בקבוצות או בשיחות אישיות בכל הנוגע להתארגנות או מניעתה. המעסיק רשאי להמשיך ולקיים מפגשים או שיחות עם העובדים בכל עניין שהוא, ובלבד שלא יעסקו בהתארגנות ובלבד שלא יהיה בכך כדי לפגוע בהתארגנות. אין להשתתף באסיפת עובדים, שכן אפילו השתתפות פאסיבית של מעסיק עלולה להיחשב כהשפעה פסולה על חופש ההתארגנות.    כללים מחמירים אלו ביחס לשלב ההתארגנות הראשונית נקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות, בהמשך לעידן החדש של ההתארגנויות בארץ, על מנת למנוע מהמעסיק את האפשרות לסכל את התארגנות על ידי הפעלת לחץ והשפעה בלתי הוגנת על עובדיו.   לאחר שתם שלב ההתארגנות הראשונית והעובדים מיוצגים על ידי ארגון עובדים יציג, מערך הכוחות בין המעסיק לבין העובדים מתחיל להתאזן והמעסיק לא נתפס עוד כצד החזק ביחסים אלה, שכן בתי הדין רואים בארגון עובדים כמי ששומר על העובדים ובכך מגשר על פערי הכוחות הקיימים ביחסי עובד מעביד.   Source: barlaw.co.il

אחת משיטות התגמול המקובלות בסטארטאפים וחברות טכנולוגיה הינה הענקת אופציות לעובדים, אשר מתקיימת בנוסף או לעיתים על חשבון מרכיב התגמול המסורתי – שכר במזומן.   המשמעות המעשית של אופציות הינה מתן אפשרות עתידית לעובד לרכוש מניות בחברה, במחיר קבוע וידוע מראש.   אופציות מאפשרות לחברה לגשר על חוסר יכולתה בשלבים המוקדמים לגייס כוח אדם איכותי באמצעות תשלום שכר אטרקטיבי (לאור מצוקת המזומנים של החברה בשלבים אלה), ובמקביל, הענקת אופציות לעובדים מהווה כלי יעיל ליצירת הזדהות עם החברה והירתמות מצד העובדים למקסום ערך החברה.   לאחרונה, אנו נתקלים במספר הולך וגובר של מקרים בהם סטארטאפים מוצלחים, אשר הצליחו לגייס השקעות ממספר משקיעים בלפחות שני סבבי השקעה, מוצאים עצמם במצב לא פשוט בו מבנה הבעלות של החברה (cap table) לאחר אותם סבבי השקעה, אינו מאפשר לחברה לייצר עבור עובדיה תמריץ הוני משמעותי במקרה של אקזיט.   מדוע מצב זה קורה? כאשר חברה מגייסת כסף ממשקיעים אסטרטגיים (לרוב קרנות הון סיכון), היא מעניקה לאותם משקיעים מניות בכורה כנגד השקעתם. אחת הזכויות המרכזיות שנלוות לאותן מניות בכורה הינה זכות עודפת (liquidation preference) על פני שאר בעלי המניות של החברה במקרה של אירוע מכירה, אשר יכול להיות מכירת כל הון המניות של החברה, מכירת כל או מרבית נכסיה או רישום מניותיה של החברה למסחר בבורסה.   המשמעות של אותה זכות עודפת הינה כי כאשר החברה תחלק לבעלי מניותיה את התקבולים שיתקבלו בגין אותו אירוע מכירה, יהיה על החברה להשיב לאותם משקיעים אסטרטגיים את כספי השקעתם כפול מכפלה כלשהי עליה הוסכם עם המשקיעים במסגרת עסקת ההשקעה.   מכיוון שכל משקיע אסטרטגי מבקש להבטיח לעצמו מכפיל כלשהו על סכום ההשקעה שלו בחברה, נוצר מצב לפיו בקרות אירוע מכירה, אותו מפל (waterfall) לפיו מחולקים כספי החברה אוזל בטרם הגעתו לבעלי המניות הרגילות של החברה, אשר על-פי רוב הינם היזמים ועובדי החברה, אשר מחזיקים באופציות לרכישת מניות רגילות של החברה.     מצב זה מציב בפני החברה אתגר משמעותי לשמר ולגייס עובדים מהשורה הראשונה, בפרט לאור רמת ההיכרות הגבוהה שיש לעובדים בתחום ההייטק כיום עם מנגנוני התמרוץ ההוניים ורצונם להשתלב בעבודה בחברה המציעה תמריץ הוני ממשי ולא רק על הנייר.   גם עבור המשקיעים הקיימים והפוטנציאלים של החברה מדובר במצב בעייתי, שכן כל משקיע מבין כי הערובה הטובה ביותר לכך שכספו יישא פרי בבוא היום הינה כי עובדי החברה יהיו רתומים באופן מלא להצלחת החברה.   על מנת לייצר לעובדי החברה את אותו תמריץ, חברות אשר נמצאות במצב לפיו בכל תרחיש אירוע מכירה סביר היזמים או העובדים לא יקבלו תמורה משמעותית, יכולות לבצע תיקון לתוכנית התגמול של החברה אשר מייעד אחוז קבוע מכל אירוע מכירה של החברה ליזמים או לעובדי החברה, ומכאן נגזר שמה של התוכנית - “carve out plan”.   אימוץ תוכנית carve out צריך להיעשות בתיאום מלא עם המשקיעים הקיימים של החברה, שכן הם אלו אשר מוותרים על זכותם לקבלת כל התקבולים המגיעים להם באירוע מכירה, מתוך הכרה בכך כי ללא כוח אדם איכותי אשר מוכוון למקסם את ערך החברה, הסיכוי כי החברה תצליח הינו נמוך.   ביצוע תוכנית carve-out מעלה סוגיות מורכבות, הן מבחינת הצורך להגיע להסכמה עם כלל המשקיעים של החברה ביחס לצורך לאמץ תוכנית carve out, עובר לבניית המודלים הכלכליים באמצעותם נקבע אותו אחוז המיועד לעובדים בכל אירוע מכירה, וכמובן שאף מבחינת הנושאים המשפטיים המגוונים אשר יש לתת להם מענה לצורך ביצוע התוכנית, לרבות בתחומי דיני התאגידים לאור הצורך לבצע שינוי לתקנון החברה אשר יגדיר את סוג המניות החדש אשר מיועד לעובדים מבלי להעניק לאותם עובדים זכויות נוספות שיבואו על חשבון בעלי המניות האחרים של החברה, וכן בתחום האופציות והמיסוי בשל הצורך בהגשת בקשת רולינג לרשות המיסים לאישור תוכנית ה-carve out של החברה, שכן אין מדובר בתוכנית אופציות קלאסית המאושרת עבור עובדים.   כיצד ניתן להימנע ממצב זה? על מנת להימנע ממצב זה, על היזמים והחברות להשקיע מחשבה יתירה לפני יציאה לגיוס השקעה בדיוק כמה כסף עליהן לגייס לצורך יישום תוכנים העסקית ועל-פי איזה שווי חברה הם מוכנים לגייס את הכסף.   לעיתים, קבלת סכום השקעה נמוך מזה אשר החברה יכולה לגייס בסיבוב מסוים או יציאה לגיוס בשלב יותר בשל מבחינת טכנולוגית החברה או יכולתה להוציא את המוצר לשוק עשויה לאפשר לחברה לגייס כסף לפי שווי חברה גבוה יותר ולהשפיע באופן משמעותי על מבנה הבעלות של החברה בהמשך הדרך.   אין ספק שקל הרבה יותר לכתוב על סירוב לקבלת כספי השקעה מאשר לסרב לאותם כספים זמינים בפועל, אך מחשבה לטווח ארוך מצד היזמים ושקילת תמרוץ העובדים כגורם דומיננטי החל משלבי החברה הראשונים עשויים לאפשר לחברות לגייס כספים מבלי להיקלע לאותו מבנה בעלות בעייתי אשר מצריך בסופו של יום גלגל הצלה בדמות תוכניות carve out.      פורסם לראשונה באתר StartIsrael, פורטל היזמות הישראלי

השנה החולפת התאפיינה ביוזמות חקיקה ופסיקות מעניינות בתחום עולם העבודה בישראל – מתן חיוב מעסיקים פוטנציאליים למסור הודעות בכתב למועמדים לעבודה, בין אם התקבלו ובין אם לא, סוגיית משחקי הכדורגל בשבת ועוד. הנה כמה נקודות שחשוב לזכור מהשנה החולפת.   איסור שימוש בשעון ביומטרי ללא הסכמה-    היועץ המשפטי לממשלה, יהודה וינשטיין, הגיש לבית הדין הארצי לעבודה חוות דעת עקרונית שלפיה מעסיק המעוניין להנהיג במקום העבודה שעון נוכחות ביומטרי, (באמצעות טביעת אצבע), יידרש לקבל את הסכמת העובדים או ארגון העובדים היציג. עוד נקבע, כי מעבר לפגיעה בפרטיות העובד הנוגעת לחשיפת המידע הביומטרי, יש  סכנה  בחשיפת המידע או שימוש בו שלא כדין,  בייחוד לאור העובדה שלא ניתן לשנות את אותו מידע, בניגוד לכל אמצעי אלקטרוני אחר לרישום נוכחות (כגון כרטיס/סיסמא).   צו ההרחבה לשילוב אנשים עם מוגבלויות-   הצו שפורסם באוקטובר 2014, קבע ששנה מפרסום הצו לאחר מועד כניסת הצו לתוקף, על כל מעסיק המעסיק מעל 100 עובדים, להעסיק לפחות 2% של אנשים בעלי מוגבלויות (באוקטובר 2016 יעלה המספר ל-3%). חשוב לציין שהגדרת אנשים עם מוגבלות הינה הגדרה רחבה הכוללת מוגבלויות מסוגים שונים (לקות פיזית, נפשית, שכלית, קוגניטיבית, בין אם קבועה ובין אם זמנית). ועדת המעקב לקידום שילוב בעבודה הוציאה הנחיה בחודש אוקטובר, לפיה אדם עם מוגבלות יחשב מי שהוכר כבעל 40% נכות מהביטוח הלאומי, או עבר ועדת שיקום על ידי אחד מהגופים (משרד הביטחון, ביטוח לאומי) או הוגדר כנכה צה"ל. בכדי לעמוד בחובת הייצוג ההולם, על מעסיק למנות את מספר העובדים בעלי המוגבלויות בעסקו. לצורך כך, המעסיק רשאי לבקש מכלל העובדים לדווח על מוגבלותם באופן וולונטרי, תוך מתן הסבר לפיו הצורך במידע נובע מרצון לקיים את הוראות צו ההרחבה.   אפשרות עובדים הכפופים להסכם קיבוצי ולארגון עובדים להגיש תובענה ייצוגית נגד מעסיק אשר הפר את זכויותיהם-   בחודש אוגוסט האחרון התקבל פסק דין תקדימי בבג"צ אשר הבהיר שחוק התובענות הייצוגיות אינו מונע אפשרות של הגשת תביעה ייצוגית נגד מעסיק, גם אם חל במקום הסכם קיבוצי. עד כה, חוק התובענות הייצוגיות קבע שלא ניתן להגיש תביעה ייצוגית במקום העבודה בו מתקיים הסכם קיבוצי. החרגה זו התבססת על התפיסה לפיה ארגון העובדים מייצג באופן ראוי את עניינם של כלל העובדים, ולכן אין מקום להגשת תביעות ייצוגיות במקרים שכאלה.   בג"ץ בהחלטה זו  שינה את ההלכה האחרונה של בית הדין הארצי לעבודה, אשר ביכרה את ארגוני העובדים על פני הגשת תובענות ייצוגיות.    עדכון שכר המינימום-     ביום 25.1.2015, פורסם ברשומות עדכון לחוק שכר מינימום, אשר יחול בארבע פעימות. עדכון שכר המינימום החל בחודש אפריל 2015. כיום, לאחר הפעימה הראשונה שכר המינימום החודשי עומד על סך של 4,650 ₪ ושכר המינימום השעתי עומד על סך של 25 ₪. בתום ארבעת הפעימות, ביום 1.1.2017, יעמוד שכר המינימום החודשי על סך של 5,000 ₪. מעסיקים- חשוב לשים לב ולעקוב אחר מועדי ההעלאות, וכן לוודא כי גם בתלושי השכר של עובדים אשר משתכרים למעלה משכר המינימום, מתעדכן החלק האינפורמטיבי אשר המעסיק מחויב לעדכנו, אשר מפרט את גובה שכר המינימום במשק במועד הנפקת תלוש השכר.   הודעה למועמדים לעבודה-    השנה פורסם תיקון לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), המחייב מעסיקים פוטנציאליים (למעט מספר חריגים הקבועים בחוק) במסירת הודעות בכתב למועמדים לעבודה הנמצאים בהליכי מיון והשמה אצלם. התיקון לחוק מחייב את המעסיקים הפוטנציאליים: למסור הודעה בכתב למועמד בנוגע להתקדמות הליכי המיון לעבודה, אחת לחודשיים החל מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון. למסור הודעה בכתב בנוגע לאי קבלתו של המועמד לתפקיד אליו עבר הליך מיון, וזאת לא יאוחר מ-14 יום לאחר קבלת מועמד אחר לתפקיד. חשוב לציין, כי ההגדרה להליך מיון היא רחבה, וכוללת בתוכה כל ריאיון או בחינה שנעשו למועמד. לפיכך, החובות החדשות יחולו בכל מקרה של הליכי הגיוס והמיון, גם כאשר לא מדובר בהליכי מיון ארוכים, הכוללים מבדקים ומכוני מיון.   הודעה מוקדמת בעת ניוד עובדים בין מעסיקים-   במסגרת הכרעה שניתנה השנה בבית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי בעת עסקאות בין תאגידים במסגרתן מתבצע ניוד של עובדים בין שני התאגידים, תוך פיטורי העובדים על ידי המעסיק הראשון (לעומת חילופי בעלות ללא פיטורי העובדים), על המעסיק הראשון לתת לעובדים הודעה מוקדמת. בהתאם, יתכן כי מתן הודעה מוקדמת בנסיבות הללו תהווה לעיתים כפל תשלום, מכיוון שהעובדים יקבלו על אותה תקופה גם משכורת מהמעסיק החדש וגם תמורת הודעה מוקדמת מהמעסיק הראשון (במידה וההודעה המוקדמת לא ניתנה די זמן מראש). בהתאם לפסק הדין, העובד אינו כלי משחק בידי המעסיק, ואילו אפשרות הבחירה האם להישאר בעבודה ולעבור לעבוד אצל המעסיק החדש עקב חילופי הבעלות, אמורה להיות נתונה לעובד.