מעסיקים רבים חוששים מהיום בו הם עלולים לגלות כי עובדיה מתאגדים ומצטרפים לארגון עובדים. חשש זה הינו טבעי, שכן מעסיק רגיל לנהל את עסקו לפי ראות עיניו ובהתאם לצרכים העסקיים, ואינו מעוניין לחלוק את מוטת הניהול עם נציגות העובדים.
יחד עם זאת, חשוב לדעת כי זכות ההתאגדות היא זכות יסוד.
אין המעסיק יכול למנוע מהעובדים להתאגד, ולכן:
- אין לקבוע בחוזה עבודה אישי של העובד, כי העובד אינו רשאי להיות מיוצג על ידי ארגון עובדים.
- אסור לדרוש/להחתים עובדים על התחייבות שלא להיות מיוצגים על ידי ארגון עובדים או ועד עובדים.
- אין לאסור על כניסת נציג מטעם ארגון העובדים לתחומי המעסיק.
במידה וכבר החלה התארגנות ראשונית – אז אפילו חשוב עוד יותר להקפיד על כללי התנהגות הבאים:
- אין לנהל רשימות מעקב מי מהעובדים הצטרף לארגון העובדים או פעיל במסגרתו לקידום ההתארגנות.
- אין להצהיר על חוסר שביעות רצון של המעסיק מהקמת ההתארגנות. כמו כן, אין להתבטא נגד ההתארגנות במישרין או בעקיפין, בצורה מופגנת או סמויה.
- חל איסור על איום, הפלייה, הרעת תנאים או פיטורי עובד בשל התארגנותו.
- אין לתת הטבות או הבטחות להטבות לעובדים, בשל היותם מאורגנים או בלתי מאורגנים.
- אין לפנות בתכתובת אישית (הודעות SMS, מיילים, מכתבים וכו'), אין ליזום או לקיים פגישות עם עובדים בקבוצות או בשיחות אישיות בכל הנוגע להתארגנות או מניעתה. המעסיק רשאי להמשיך ולקיים מפגשים או שיחות עם העובדים בכל עניין שהוא, ובלבד שלא יעסקו בהתארגנות ובלבד שלא יהיה בכך כדי לפגוע בהתארגנות.
- אין להשתתף באסיפת עובדים, שכן אפילו השתתפות פאסיבית של מעסיק עלולה להיחשב כהשפעה פסולה על חופש ההתארגנות.
כללים מחמירים אלו נקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות. זאת בהמשך לגל ההתארגנויות ועל מנת למנוע מהמעסיק את האפשרות לסכל את התארגנות על ידי הפעלת לחץ והשפעה בלתי הוגנת על עובדיו.
לאחר שתם שלב ההתארגנות הראשונית והעובדים מיוצגים על ידי ארגון עובדים יציג, מערך הכוחות בין המעסיק לבין העובדים מתחיל להתאזן והמעסיק לא נתפס עוד כצד החזק ביחסים אלה, שכן בתי הדין רואים בארגון עובדים כמי ששומר על העובדים ובכך מגשר על פערי הכוחות הקיימים ביחסי עובד מעביד.
Source: barlaw.co.il