© כל הזכויות שמורות לברנע ג'פה לנדה ושות' משרד עורכי דין

Together is powerful

Together is powerful

בית המשפט הכלכלי במסר לבעלי השליטה – אל תתערבו באופן פרטי בתגמול נושאי משרה

מה דינם של תשלומים שמעניק בעל שליטה בחברה ציבורית מכיסו הפרטי לנושאי משרה עבור עבודתם בחברה? האם רשאי בעל שליטה להבטיח אישית לנושאי משרה בחברה תגמול נוסף שאינו עולה בקנה אחד עם מדיניות התגמול של החברה?

 

סוגיות אלו נדונו לאחרונה בהחלטתו של בית המשפט הכלכלי (מפי כב’ השופטת רות רונן) בעניין דה לנגה נ’ החברה לישראל בע”מ ואח’.

 

המבקשת ביקשה לאשר הגשת תביעה נגזרת בשמה של החברה לישראל בע”מ כנגד נושאי משרה בחברה. טענתה העיקרית היתה כי בעלי השליטה בחברה, מר עידן עופר וחברה בשליטתו, העניקו לחברי הנהלה בכירה של החברה מענקים בסכום כולל של כ-55 מיליון ש”ח. זאת, בתנאי שנושאי המשרה ידאגו להשלמת מהלך חלוקה (spin-off) במסגרתו יועברו חמישה תאגידים בהם החזיקה החברה לחברה בת חדשה, Kenon Holdings Ltd, שתירשם למסחר בארה”ב ובישראל תחת משטר הדיווח הדואלי.

 

החברה בחנה מלכתחילה את האפשרות לתמרץ את נושאי המשרה במסגרת מדיניות התגמול שלה ביחס למהלך החלוקה, ואולם, לאור הערות שהתקבלו, עבר נוסח מדיניות התגמול של החברה שינוי, ובמסגרת זו נקבע כי ועדת התגמול והדירקטוריון יהיו רשאים להעניק מענק מיוחד לנושאי משרה בהתחשב בתרומתם לקידום עסקת מהלך החלוקה והשלמתה.

 

מהלך החלוקה אושר ברוב של 99% מבין בעלי המניות שלא היה להם עניין אישי באישור המהלך. כן ניתן גילוי אודות התמריצים לנושאי המשרה אך אלו לא אושרו בהחלטה נפרדת ולמעשה הובאו כמקשה אחת (one bundle) במסגרת האישור למהלך החלוקה.

 

בית המשפט אישר את התביעה הנגזרת וקבע כי בכל הנוגע לאופן קביעת התגמול של נושאי משרה בתאגיד מדווח (חברה ציבורית או חברה שהנפיקה אגרות חוב לציבור) קיים הסדר מפורט אשר נקבע במסגרת תיקון 20 לחוק החברות המחייב כל תאגיד מדווח לעגן את נושא התגמול במסמך מדיניות שיאושר אחת לשלוש שנים על-ידי האסיפה הכללית ברוב מיוחד. בית המשפט מכיר בחשיבות של מדיניות תגמול לנושאי משרה בחברה ובכך שבמידה רבה היא קובעת את “סדר יומה” של החברה ומשליכה על סדרי העדיפויות וחלוקת המשאבים של נושאי משרה בה. לפיכך, מתן תגמול ישירות מבעל שליטה לידי נושאי משרה בחברה מפר את האיזון שתיקון 20 ביקש להשיג ואגב כך גורם לנושאי משרה להם הובטח תגמול עתידי להיות במצב של ניגוד עניינים בין רצונם לקבל את טובת ההנאה המותנית שהובטחה להם, לבין החובה לפעול בהתאם למדיניותה של החברה כפי שבאה לידי ביטוי במדיניות התגמול שלה.

 

בית המשפט מציע כי במקרים אלה, בהם לבעל השליטה קיים עניין אישי עודף בהחלטה העיקרית המובאת לאישור (כגון מהלך החלוקה), הדרך הנכונה לאשר את ההחלטות הנלוות הן באמצעות קבלת אישור משולש הכולל אישור בעלי מניות ברוב בלתי תלוי גם להחלטות אלה או לעגן את האפשרות באופן ברור במדיניות התגמול שתאושר על ידי בעלי המניות (כפי שנקבע בתחילה על-ידי החברה אך נדחה על-ידי המשקיעים).

 

להחלטה זו של בית המשפט אמירה ברורה על האופן בו נושא התגמול של נושא משרה בתאגיד מדווח צריך להיבחן ולהיות מאושר. בנוסף, החלטה זו גם רלוונטית לחברות פרטיות.

חוק החברות אינו מבחין בין נושא משרה בחברה ציבורית לבין נושא משרה בחברה פרטית לעניין החובות המוטלות עליו. בהיעדר שקיפות ומסמך שמבנה את שיקול הדעת כגון מדיניות תגמול, חברה פרטית היא “קרקע פורה” יותר להסדרים כאלה או אחרים בין בעל שליטה לנושא משרה בקרות אירועים משמעותיים בחיי חברה כגון מיזוג או השלמת עסקה משמעותית.

 

החלטה נוספת אליה הגיע בית המשפט היא כי החלטת הדירקטוריון שלא להגיש את התביעה בשם החברה איננה חוסה תחת כלל “שיקול הדעת העסקי” (Business Judgment Rule), היות והחברה לא הצליחה להוכיח שהתנאים לתחולתו של כלל “שיקול הדעת העסקי” התקיימו ובעיקר כי ההחלטה לא להגיש תביעה התקבלה באופן מיודע וללא ניגוד עניינים.